Erfolgreicher Einsatz von Coaching in Unternehmen

Einzel-Coaching ist die nachhaltigste und individuellste Form der Personalentwicklung und Mitarbeiterführung. Kein anderes Instrument erfährt so viel Nachfrage von Fach- und Führungskräften sowie Personalleitern und Personalentwicklern.

Untersuchungen zeigen, dass Einzel-Coaching in den Unternehmen überwiegend zur Förderung folgender Zielgruppen eingesetzt wird:

Unternehmensleitung, Top- und Mittel-Management
Nachwuchs-Führungskräfte und High Potentials

Das Top-Management erhält in der Regel Einzel-Coaching durch einen externen Coach. In den anderen Fällen führen auch Mitarbeiter der Personalabteilung oder die zuständigen Führungskräfte das Coaching durch.

Die häufigsten Zielsetzungen und Hintergründe für Coachings in den Unternehmen zeigt die folgende Übersicht:

Verbesserung von Führungskompetenz, -qualitäten und -verhalten
Vorbereitung auf die Übernahme einer neuen Funktion oder (Führungs-)Aufgabe
Verbesserung der Zusammenarbeit im Bereich bzw. im Team
Ausgleich von Verhaltensdefiziten z. B. in der Kommunikation
Persönlichkeits-/Potenzialentwicklung
Organisatorische Veränderungen
Folgemaßnahmen aus Mitarbeitergesprächen
Bewältigung von Konflikten im Unternehmen

Überwiegend setzen die Unternehmen also Coaching mit einer auf die Zukunft gerichteten Perspektive ein. Mitarbeiter sollen durch Coaching dabei unterstützt werden, ihre Aufgaben in der Zukunft möglichst optimal zu bewältigen (Chancen- bzw. Mehrwert-Coaching). In diesen Fällen kommt Coaching also frühzeitig und vorausschauend zum Einsatz und nicht erst, wenn das „Kind in den Brunnen gefallen ist".

Somit kann Coaching als echte Mitarbeiterförderung und gezielte Qualifizierung genutzt werden. In weit weniger Fällen sollen mit Coachings Versäumnisse, Konflikte oder Defizite der Vergangenheit bearbeitet werden (Defizit-Coaching).

In den Unternehmen stellt sich natürlich die Frage, wen sie mit der Durchführung des Coachings beauftragen. Wird eine interne Fach- oder Führungskraft eingesetzt, Ist besonders darauf zu achten, dass eine Rollenklarheit herrscht. Der fachlich Vorgesetzte ist per Definition nur bedingt ein „neutraler Ratgeber und Fragensteller", der absichtsfrei die Entwicklung des Mitarbeiters unterstützt.

Soll ein externer Coach eingesetzt werden, ist die Auswahl des passenden Coachs entscheidend für den Erfolg. Die Bezeichnungen „Berater“ oder „Coach“ sind keine geschützten Begriffe. Jeder kann diese Bezeichnungen verwenden. Deshalb sind Unternehmen gut beraten, wenn sie auf Experten zurückgreifen, mit denen sie in der Vergangenheit bei vergleichbaren Anliegen gute Erfahrungen gemacht haben, auf eine fundierte und anerkannte Ausbildung Wert legen und Referenzen einholen.

Voraussetzungen für erfolgreiches Coaching in Unternehmen

Die Praxis zeigt, dass es mindestens zwei Voraussetzungen gibt, um Coachings im Unternehmen erfolgreich durchzuführen:

1. Der Mitarbeiter befürwortet das Coaching

Oftmals entsteht Coaching nicht auf Initiative des Mitarbeiters hin, sondern wird durch den Vorgesetzten als Personalentwicklungsmaßnahme initiiert. Das Entscheidende ist dann, dass der Mitarbeiter umfassend informiert und eingebunden wird.
Er muss den Grund und das Ziel des Coachings kennen und verstehen.

Nur auf dieser Basis ist der Mitarbeiter in der Regel bereit,

sich auf das Coaching einzulassen,
sich in den Coaching-Sitzungen zu öffnen und etwas von sich preiszugeben,
sich mit sich selbst, seinem Tun und Handeln auseinanderzusetzen,
Hilfe anzunehmen, eigene Konflikte anzugehen und aktiv an notwendigen Veränderungen zu arbeiten.

2. Der Coach wird vom Mitarbeiter als Vertrauensperson akzeptiert

Coaching berührt die Persönlichkeit des Mitarbeiters oftmals direkt und kann auch in die Tiefe gehen. Verdrängte Glaubenssätze und unbewusste Verhaltensmuster können offengelegt werden. Tiefe Verletzungen werden vielleicht wieder fühlbar.

Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Coach und Mitarbeiter kann besonders gut entstehen, wenn der Coach,

empathisch, interessiert und glaubwürdig ist,
neutral, nicht Teil des Problems ist und garantiert, dass die Vertraulichkeit gewahrt wird und das erlangte Insider-Wissen auch nicht Einfluss auf künftige Personalentscheidungen hat,
eine fundierte Qualifikation und ausreichend Hintergründe im Coaching und der Beratung im entsprechenden Businesskontext hat.

(Quelle: Haufe)